Maio 13, 2022

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A Medida Provisória 927/2020 e seus impactos na legislação trabalhista

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A Medida Provisória 927/2020, publicada em 22 de Março de 2020, veio para regulamentar as alternativas para o enfrentamento do estado de calamidade pública estabelecido na Lei nº 13.979/2020 e no Decreto nº 10.282/2020 no âmbito trabalhista, em virtude da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia do coronavírus (Covid-19).

A medida prevê normas para flexibilizar as relações de trabalho com o objetivo de preservar os empregos e a renda, constituindo hipótese de força maior, conforme prevê o Art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com o Art. 32, a MP 927/2020 se aplica aos empregados urbanos e rurais, trabalhadores temporários (terceirizados) e empregados domésticos. Algumas disposições da medida provisória também poderão ser aplicadas aos menores aprendizes e aos estagiários, respeitando os limites das leis próprias de cada categoria, a exemplo do limite da jornada diária e da vedação ao trabalho insalubre.

Basicamente, a CLT já previa desde a Lei 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, que podiam ser negociados mediante acordo individual entre empregado e empregador as horas extras (Art. 59 CLT), o banco de horas, com compensação em até seis meses (Art. 59, § 5º CLT), a compensação de jornada dentro do mês (Art. 59, § 6º CLT), a jornada 12×36 (Art. 59-A CLT), o parcelamento de férias em até três períodos (Art. 134, §1º CLT), o intervalo para lactante (Art. 396, §2º CLT), a demissão em comum acordo (Art. 484-A CLT) e as disposições para o contrato de trabalho do empregado hipersuficiente que recebesse salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e tenha nível superior (art. 444, CLT).

O Art. 2º da MP 927/2020 prevê que o acordo individual escrito terá preponderância sobre demais instrumentos normativos, legais e negociais, entendidos como Acordos e Convenções Coletivas anteriores a publicação da medida provisória ora vigente, além de sobreposição à Consolidação das Leis do Trabalho, entretanto, respeitados deverão ser respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Portanto, os dispositivos da CLT que dependiam de acordos e convenções coletivas de trabalho, no período em que durar o estado de calamidade pública, poderá ser decidido por acordo individual escrito entre empregado e empregador nos termos do Art. 2º da MP 927, desde que não apresente contrariedade aos dispositivos da Carta Magna de 1988.

Fato muito questionado é a possibilidade de redução dos salários e consequente redução da jornada dos empregados, já que durante o período de Calamidade Pública instaurado, muitas empresas se encontram com as atividades reduzidas ou até mesmo temporariamente paralisadas.

Ocorre que, a interpretação dada por Magistrados e Doutrinadores, até o presente momento, é de que não poderá haver redução da jornada e consequente redução dos salários pois, de acordo com o Art. 7o, inciso VI da Constituição Federal, é vedada a irredutibilidade salarial por acordo individual escrito, sendo possível apenas quando realizado através Convenção ou Acordo Coletivo com o sindicato dos empregados.

Portanto, a empresa que realizar a redução salarial de seus empregados sem a competente norma coletiva a realizada com intermédio do sindicato obreiro, corre o risco de ter revertida a medida em caso de ações judiciais, sendo obrigado a pagar a diferença que foi reduzida neste período.

Por interpretação implícita do Artigo 2º da MP 927/2020, alguns doutrinadores entendem pela possibilidade da suspensão do contrato de trabalho durante o período da calamidade pública, por acordo individual escrito entre empregado e empregador, mediante aceitação bilateral, ou seja, com anuência do empregado, o que seria desfavorável ao trabalhador pois a suspensão do contrato de trabalho consiste em suspender a atividade laboral por determinado período, suspendendo também a contraprestação pecuniária que é o salário.

Cabe destacar que a interpretação do artigo supramencionado não é extensiva, podendo não ser recepcionada pela Justiça do Trabalho, o que produz insegurança jurídica sobre a interpretação futura de nossos tribunais, isto porque acordos individuais devem ser firmados a partir de concessões reciprocas e não somente favoráveis a determinada parte.

Portanto, desde que não sejam contrariados os dispositivos da Constituição Federal de 1988, o que deverá ser analisado em cada caso concreto, o que ficar estipulado entre empregados e empregadores através de acordo individual escrito, prevalecerá sobre a lei infraconstitucional e os instrumentos negociais como acordos e convenções coletivas realizados anteriormente a vigência da MP 927/2020.

Além do acordo individual escrito, a Medida Provisória trouxe norma especificas a respeito de determinados institutos do direito trabalhista.

O Art. 3º da MP 927/2020 prevê que para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública decorrente do COVID-19, com intuito de preservar o emprego e a renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, aqui entendemos que de maneira potestativa, ou seja, de forma unilateral pelas empresas, sem necessária anuência dos empregados, as seguintes medidas: I – o teletrabalho; II – a antecipação de férias individuais; III – a concessão de férias coletivas; IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; V – o banco de horas; VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

A MP 928/2020, publicada em 23 de março de 2020, revogou o Art. 18 da MP 927/2020, também disposto no inciso VII do Art. 3º, que previa a suspensão contratual por até 04 (quatro) meses e o direcionamento do trabalhador para qualificação, também.

Ficará a critério da empresa alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho com prestação de serviços à distância, que poderão ser preponderantemente ou totalmente fora das dependências da empresa, nos termos do Art. 4º da MP 927/2020.

A alteração deve ser comunicada com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência e a responsabilidade pelo fornecimento do material necessário para a prestação do serviço telepresencial, ou eventuais reembolsos de despesas, deverá ser consignado em contrato escrito em comum acordo entre as partes.

Durante o teletrabalho, o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo, portanto, não há que se falar em pagamento de horas extraordinárias, nem tampouco controle de jornadas.

Pelo Princípio da Cooperação entende-se que, as atividades que forem incompatíveis com o teletrabalho, o empregado pode ser aproveitado em outra função enquanto perdurar o período da calamidade pública, esse aproveitamento não será considerado desvio funcional em virtude da força maior e da atual necessidade de preservação dos empregos.

O inciso II do §4º, do Art. 4º da MP 927, apresenta a hipótese de o empregado que não possui os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, de forma que o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.

Na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I do mesmo artigo mencionado, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Portanto, a interpretação extraída do inciso II do §4º, do Art. 4º da MP 927 é que, impossibilitado os meios de teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, o empregado estará à disposição do empregador, cabendo ao empregador neste caso, aplicar ao empregado outra modalidade da MP 927/2020, como por exemplo a criação do Banco de Horas que prevê o Art. 14 do mesmo dispositivo legal, sob pena de não o fazendo, considerar-se-á tempo a disposição da empresa.

Em relação as férias, é direito potestativo do empregador, ou seja, é faculdade unilateral da empresa antecipar as férias individuais ou coletivas dos empregados nos termos da MP 927/2020, sem necessidade de intermediação ou comunicação aos sindicatos, bastando informar ao empregado com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência por meio escrito ou eletrônico, com indicação do período em que o empregado gozará o período das férias.

As férias deverão ser gozadas em períodos mínimos de 05 (cinco) dias e poderão ser concedidas ainda que não tenha o empregado preenchido oque chamamos de período aquisitivo, devendo ainda ser priorizanda a concessão para os grupos de risco do Covid-19, é o que prevê os §§1 e 3º do Art. 6 da MP 927.

Em relação ao pagamento das férias individuais ou coletivas concedidas em razão do estado de calamidade pública, estas deverão ser pagas até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não se aplicando o disposto no art. 145 da CLT e Súmula 450 do TST que prevê o pagamento de férias em dobro quando efetuado fora do prazo legal de dois dias antes do início do gozo, tudo nos termos do Art. 9º da MP 927/2020.

Ainda em razão do estado de calamidade pública, a empresa pode optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o décimo terceiro salário, em 20 de dezembro de 2020, nos termos da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Se o trabalhador solicitar a conversão de um terço das férias em abono pecuniário, este dependerá da concordância do empregador, podendo ser pago por faculdade do empregador também no prazo em que é devido o pagamento do décimo terceiro salário. Sendo o empregado dispensado, deverá o empregador pagar além das verbas rescisórias, os valores ainda não adimplidos relativos às férias, tudo conforme previsto nos Artigos 9º e 10º da MP 927/2020.

Por acordo individual escrito o empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias de acordo com o §2º do Art. 6º da MP, entendemos como períodos futuro, aqueles em que o trabalhador ainda não iniciou o período aquisitivo.

A legislação também prevê a possibilidade de antecipação do gozo de feriados Federais, Municipais, Estaduais e Distritais que não sejam religiosos, devendo notificar, por escrito ou por meio eletrônico, os empregados beneficiados, com antecedência de ao menos 48 (quarenta e oito) horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados, de acordo com o Art. 13 da MP 927/2020.

Pela leitura do dispositivo legal, constitui faculdade do empregador optar pela antecipação dos feriados, independente da aceitação ou não dos empregados e não deverá haver pagamento em dobro dos feriados compensados durante o estado de calamidade pública.

Já os feriados religiosos dependerão de acordo individual escrito e também da anuência dos empregados.

Sobrepondo as normas da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece a possibilidade de acordo individual escrito para compensação da jornada no período máximo de 6 (seis) meses, a interrupção das atividades empresariais durante o período de calamidade pública, permite o estabelecimento do banco de horas por acordo individual escrito para compensação no período de até 18 (dezoito) meses.

É considerada a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixar de trabalhar por determinado período, mas tenha direito a receber os respectivos salários.

Destaque-se que a compensação através do banco de horas deverá ocorrer com a prorrogação da jornada em até 2 (duas) horas e não poderá exceder 10 (dez) horas diárias, nos termos do §1º do Art. 14 da MP 927/2020.

O Art. 19 da MP 927/2020 prevê a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS referentes aos meses de março, abril e maio de 2020, sendo aplicável para qualquer empregador, independente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica ou de adesão prévia, bastando que os empregadores prestarem as informações até 20/06/2020 sob pena de serem declarados em atraso, passando a incidir multa e juros.

O recolhimento deverá ser feito posteriormente e poderá ser quitado pelas empresas em até seis parcelas mensais a partir de julho de 2020. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, as parcelas terão o vencimento antecipado, porém não haverá a incidência da multa e de outros encargos conforme dispõe o Art. 21 da medida provisória.

Para os profissionais de saúde ou aqueles que desempenhem funções essenciais, que deverão permanecer trabalhando durante o período da calamidade pública, a medida provisória trouxe disposições especificas para estes profissionais, como por exemplo a possibilidade de suspensão das férias ou licenças não remuneradas, devendo ser realizada por comunicação escrita ou por meio eletrônico com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.

No caso dos estabelecimentos de saúde, mesmo para as atividades insalubres e para aqueles que já cumprem a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso (12 x 36), poderão ter prorrogada a jornada de trabalho e adotar escalas suplementares, mediante acordo individual escrito, de acordo com o Art. 26 da MP 927/2020.

As horas suplementares computadas em decorrência da calamidade pública, poderão ser compensadas por meio de banco de horas no prazo de dezoito meses contados da data de encerramento do estado de calamidade, ou remuneradas como hora extra.

Já no que se refere a parte acidentária, o Art. 29 da MP 927/2020 prevê que os casos de contaminação pelo coronavírus só serão considerados para fins de acidente do trabalho, se o empregado comprovar o nexo causalidade, ou seja, o trabalhador deve comprovar que adquiriu o vírus no ambiente laboral e que a empresa não tomou medidas necessária para contenção do vírus entre os funcionários, como por exemplo o fornecimento de equipamentos de proteção individual. Dessa forma, havendo a comprovação inequívoca do nexo causal entre o trabalho e a contaminação, poderá o empregador ser responsabilizado civilmente por omissão.

Tendo em vista que a transmissão do Covid-19 já se encontra em fase de propagação comunitária, ou seja, que não se tem conhecimento da origem da transmissão, será difícil o trabalhador conseguir estabelecer o referido nexo causal.

Outro fato sobre a medida provisória é que as disposições desta norma podem retroagir desde que as empresas tenham implementado essas medidas, ainda que dela não tivessem conhecimento, até 30 (trinta) dias antes da publicação da MP 927/2020 e que não contrariem as disposições deste dispositivo legal, serão assim consideradas convalidadas, nos termos do Art. 36.


 

Gabriela Sabino Pinho
Advogada – OAB/PE
Graduada pela Universidade Católica de Pernambuco
Especialista em Direito Previdenciário e do Trabalho
Pós Graduação em Direito Previdenciário e Seguridade Social
Sócia do Becker Madeira Advogados, situado na Av. República do Líbano, 251, Empresarial Riomar, Recife/PE.

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